Medfører Coca-Cola-dommen at mer reisetid skal regnes som arbeidstid?

Dommen fra Eidsivating lagmannsrett, LE-2019-19773, slapp ikke inn til behandling i Høyesterett og er således rettskraftig. Saken gjaldt spørsmålet om reisetiden fra hjemmet og til første kunde og fra siste kunde til hjemmet til ansatte serviceteknikere uten fast oppmøtested, var arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-1. Serviceteknikerne hevdet de hadde rett til full lønn for denne tiden.

Dommen er konkret begrunnet og må leses i sammenheng med tidligere avgjørelser særlig HR-2018-1036-A om polititjenestemenns reisetid, EFTA-domstolens rådgivende uttalelse E-19/16 og EU-domstolens prejudisielle avgjørelse C-266/14.

Se artikkel om politidommen her.

KS Advokatene mener at lagmannsrettsdommen underbygger at reiser til et annet oppmøtested enn det faste oppmøtestedet, bare unntaksvis vil være arbeidstid etter arbeidsmiljøloven. Avgjørelsen innebærer ikke noe nytt når det gjelder spørsmålet om lønn.

Bakgrunnen for saken

De 15 serviceteknikerne som anket saken, utførte installasjons- og serviceoppdrag hos kunder av Coca-Cola European Partners Norge AS (heretter Coca-Cola Norges). Serviceteknikerne hadde tjenestebil parkert hjemme med nødvendig utstyr til oppdragene, og de hadde mobiltelefon hvor de fikk tildelt oppdrag gjennom en applikasjon.

Arbeidsdagen til serviceteknikerne startet ved oppmøte hos første kunde kl. 8, og ble avsluttet hos siste kunde kl. 16. Dersom kjøretiden til første kunde eller hjem fra siste kunde var på over en halvtime, inngikk kjøretiden i arbeidstiden 8-16. Dette innebar at serviceteknikerne aldri hadde mer enn 30 minutter reisevei til og fra jobb, men de kunne ha kortere reisevei.

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven § 10-1 (1) er «arbeidstid» definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Lagmannsretten la til grunn i samsvar med tidligere rettspraksis at reisetid fra hjemmet til fast oppmøtested som utgangspunkt faller utenfor definisjonen av arbeidstid.  Det stilles ifølge lagmannsretten strenge krav til at reisetid skulle anses som arbeidstid i slike tilfeller, jf. Rt-2001-418 Kårstø og Ot.prp.nr 49 (2004-2005) s. 315. Vi mener dette er gjeldende rett og helt i tråd med det som tidligere er lagt til grunn i HR-2018-1036‑A (avsnitt 50) om polititjenestemenns reisetid som vi har omtalt i en tidligere artikkel.

Nærmere om tolkningsfaktorene

Lagmannsretten tar utgangspunkt i at innholdet i arbeidstidsbegrepet må fastlegges på bakgrunn av de samme rettslige kriterier og tolkningsfaktorer som i HR-2018-1036-A. Høyesterett understreker i HR-2018-1036-A avsnitt 56, jf. tolkningsuttalelsen fra EFTA-domstolen (sak E-19/16), at grensedragningen mellom arbeidstid og hviletid beror på en konkret vurdering i den enkelte sak.

Spørsmålet i den enkelte sak er om de tre elementene i arbeidstidsdirektivet er oppfylt. For at reisetiden skal være «arbeidstid», må følgende elementer være til stede:

(i) arbeidstaker må utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av sitt arbeidsforhold,

(ii) arbeidstaker må i løpet av tiden stå til arbeidsgivers disposisjon og

(iii) arbeidstakeren må arbeide.

Tilsvarende utgangspunkt tar Eidsivating lagmannsrett i dommen i andre avsnitt på side 13. Det springende punkt var om serviceteknikerne som ikke hadde fast oppmøtested stod til disposisjon for arbeidsgiver (ii). Med henvisning til HR-2018-1036-A legger lagmannsretten til grunn at arbeidstakeren må være i en situasjon hvor man er rettslig forpliktet til å følge sin arbeidsgivers instrukser og utføre sine oppgaver for arbeidsgiveren. Videre vises det til at intensiteten i arbeidet ikke inngår i denne vurderingen, og at både generelle og individuelle karakteristika ved de aktuelle reisene vektlegges.

Den konkrete vurderingen

Etter en konkret vurdering kom lagmannsretten til at serviceteknikerne måtte anses for å «stå til disposisjon» for arbeidsgiver. Lagmannsretten la i den forbindelse vekt på «flere særtrekk ved organiseringen av serviceteknikernes arbeidsdag, herunder reisetiden før kl 08.00 og etter kl 16.00.»

Det ble blant annet lagt vekt på at serviceteknikerne var pålagt å kjøre en tjenestebil med firmalogo iført bedriftens arbeidstøy og ta med deler og verktøy. Som følge av skattereglene var bruken av tjenestebilen underlagt strenge restriksjoner. Bilen skulle utelukkende brukes til å kjøre til kundene og kunne ikke brukes til private gjøremål. Det vil si at de for eksempel ikke kunne handle mat på vei hjem eller hente barn i barnehagen. Bilen kunne heller ikke brukes av andre. All kjøretid skulle registreres i en applikasjon, også kjøretiden som ikke var omfattet av arbeidstiden fra 08-16. At restriksjonene var skattemessig begrunnet var ikke avgjørende, og lagmannsretten viste til at det var innenfor arbeidsgivers styringsrett å organisere serviceteknikernes bruk av tjenestebilen. I tillegg var serviceteknikerne rettslig forpliktet til å betjene kundene i henhold til en applikasjon der enkelte oppdrag hadde så kort responstid at serviceteknikerne for å kunne legge opp dagen effektivt, måtte sjekke applikasjonen før 08 og etter 16.

Etter vår oppfatning viser lagmannsrettens tilnærming og vektlegging at begrunnelsen er svært konkret, og at dommen derfor har begrenset overføringsverdi. Dette er resultatet av rettstilstanden som dommen i Høyesterett og uttalelsen til EFTA-domstolen har trukket opp. Spørsmålet om reisetid er arbeidstid må derfor som tidligere bero på om hvorvidt de tre elementene nevnt ovenfor er oppfylt.

Hvilken lønn hadde de rett på?

Serviceteknikerne anførte at hvis reisetiden var arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, innebar dette at de hadde krav på ordinær timelønn for den tiden de hadde brukt på å reise til første kunde og hjem fra siste kunde; tolkningen av arbeidstidsbegrepet i loven skulle med andre ord få direkte betydning for hvor mye de hadde krav på i lønn time for time. Dette var lagmannsretten ikke enig i og viste til at hverken tariffavtalens ordlyd, historikk eller praktisering tilsa at tariffavtalens arbeidstidsbegrep hadde samme rekkevidde som aml. § 10-1. Rettens konklusjon på dette punktet er således også i samsvar med tidligere rettspraksis.

Arbeidstidsdirektivet og arbeidsmiljøloven regulerer ikke ansattes krav på lønn for arbeidstid. Lønn er et avtalespørsmål, og partene står i realiteten fritt til å avtale hvilke ytelser som skal utløse rett til motytelser fra den andre parten.

Både tariffavtaler og individuelle avtaler skal tolkes med utgangspunkt i hva som var situasjonen da disse avtalene ble inngått. Lagmannsretten måtte derfor ta stilling til hva som var avtalt om lønn. Dette måtte løses ved å se på tariffavtalens ordlyd, historikk og praktisering.

Lagmannsretten kom til at partenes felles forutsetning hadde vært at kjøretiden ikke skulle lønnes med ordinær timelønn, med mindre den oversteg 30 minutter.

Lagmannsretten viste til dom fra Arbeidsretten (ARD-2019-19) der Arbeidsretten uttaler at lovens regler om arbeidstid ikke gir veiledning for spørsmål om hva som er lønnspliktig etter en tariffavtale. Lovens regler om arbeidstid og tariffavtalens regler om beregning av lønn er to separate regelsett, som hver for seg må forstås i den sammenheng de inngår i. Dette har også tidligere vært presisert både i ARD-2001-16 på s. 32 og HR‑2018‑1036‑A avsnitt 76.

Lagmannsretten kom til at partene, verken lokalt eller sentralt, hadde ment at kjøretiden skulle kompenseres med full lønn. I den forbindelse ble det lagt vekt på at det tradisjonelle utgangspunktet i norsk rett har vært at dette ikke er arbeidstid, og at det var under disse forutsetningene tariffpartene hadde avtalt betaling for arbeidstid. Lagmannsretten henviste blant annet til forklaringer fra partene og til en rekke øvrige tariffavtaler hvor spørsmålet om godtgjørelse for denne typen arbeid eksplisitt var regulert.

Hva betyr saken for kommunal sektor?

Resultatet i dommen fra Eidsivating lagmannsrett må som nevnt sees i lys av HR-2018-1036-A (Reisetid), EFTA-domstolens rådgivende uttalelse E-19/16 og EU-domstolens dom C-266/14 Tyco. Etter vår oppfatning underbygger dommen fra lagmannsretten at spørsmålet om reiser til et annet enn fast oppmøtested er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, bare unntaksvis vil være arbeidstid etter loven. Det klare utgangspunktet er fortsatt at reisetid til og fra et fast oppmøtested ikke er arbeidstid. Tid brukt på reise til og fra varierende oppmøtested kan etter en konkret vurdering av de tre nevnte elementene anses for å være arbeidstid.

Ved vurderingen av hvor mye arbeidstaker skal få betalt der reisetid anses for å være arbeidstid, må det foretas en konkret vurdering av hva som er avtalt. Vi har i vår sektor ingen slike særregler. De reiser som etter en konkret vurdering skal regnes som arbeidstid, inngår derfor i ordinær arbeidstid, jf. HTA kapittel 1, § 4, punkt 4.2. Som nevnt ovenfor vil slike tilfeller forekomme helt unntaksvis.

SGS 1010 Følge av pasient/klient/bruker/elev regulerer i hvilke tilfeller følgereiser er å anse som arbeidstid, og i hvilke tilfeller reiser som ikke er arbeidstid skal kompenseres.