Deltidsproblemet – mer enn uønsket deltid

Dette innlegget ble publisert på Kommunal Rapports nettside 12. august 2019 og er signert styreleder Gunn Marit Helgesen. Deltid er også tema for et seminar under Arendalsuka samme dag.

Kommunene selv sier at høy andel ansatte som jobber deltid er en av de største utfordringene de har som arbeidsgivere.

Det er bra at spørsmålet er på den politiske agendaen. Kommunene har imidlertid jobbet lenge med mer bruk av heltid. En stor andel kommuner har som mål å øke bruken av heltid, og de aller fleste av disse har gjort politiske vedtak om å iverksette tiltak for å redusere deltidsarbeid.

Det snakkes mye om uønsket deltid. Vi er alle enige om at uønsket deltid er svært uheldig for dem som opplever det. Deltidsarbeid gir dårligere jobbsikkerhet, uforutsigbar lønn og dårlig pensjonsopptjening. Dette må den enkelte arbeidsplass ta tak i, også i kommunene. Uønsket deltid for den enkelte er likevel bare én del av problemet.

Forskning viser at de som jobber uønsket deltid ikke ønsker seg heltid, men en større deltidsstilling. Heltidsstillinger etterspørres i liten grad.  Derfor avler ønsket deltid uønsket deltid. Dersom vi skal lykkes med å etablere en heltidskultur, må derfor først og fremst omfanget av den ønskede deltiden reduseres. Det er her vi finner flertallet av de ansatte. Dersom vi skal gå fra en kultur for deltid til en kultur for heltid må vi ha med oss disse ansatte til å ta heltidsvalget. Det er her kjernen av problemet ligger.

Tallenes tale sier sitt. Flere jobber heltid, men det går veldig sakte framover. I noen bransjer er ikke deltid et tema i det hele tatt. I andre bransjer, som helse- og omsorgssektoren og oppvekstsektoren, er bildet et helt annet. Innenfor turnusbaserte helse- og omsorgstjenester jobber hele 77 prosent av de ansatte deltid. Innenfor skole og barnehage er andelen deltidsansatte 40 prosent. Vi ser en liten økning av heltidsansatte også i disse sektorene, men vi skulle ønske at utviklingen gikk raskere.

Mange deltidsansatte gir mindre helhet og sammenheng i tjenestene. Det gir større risiko for feil, dårligere kvalitet og mindre kontinuitet for dem som mottar tjenestene, og det gir dårligere faglig utvikling og arbeidsmiljø for de ansatte, for å nevne noe av det forskningen viser.

Den høye deltidsandelen er også en utfordring fordi behovet for arbeidskraft og kompetanse i sektoren øker i årene framover.  Vi kan ikke rekruttere oss ut av personellbehovene. Skal vi ha et bærekraftig velferdssamfunn i årene som kommer, er vi derfor avhengige av at flere av dem som allerede er ansatt jobber mer. En deltidskrise handler først og fremst om at deltid er en trussel for bærekraften i velferdssamfunnet vårt.

KS har sammen med Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund og Delta siden 2013 hatt en heltidserklæring som sier at vi må løse deltidsutfordringen i fellesskap.  Å få til en større heltidsandel er ikke gjort i en håndvending. Deltidskulturen står sterkt i deler av arbeidslivet, særlig i kvinnedominerte yrker. Utvikling av heltidskultur handler om vilje, kunnskap, prioritering og samarbeid. Det handler om å skape felles bevissthet om at heltid er bra for brukeren, for de ansatte og for samfunnet. Det handler om strategisk utlysningspraksis, kompetanse og hvordan arbeidsplassene organiserer sine tjenester både på ukedagene og i helg, hele året. Vi vet for eksempel at hvis flere ansatte jobber flere helgetimer i løpet av et år, vil det gi mer heltid.

Men det handler også om den enkelte ansattes valg og muligheter. Noen har behov for redusert stilling på grunn av omsorgsoppgaver eller fordi helsa gjør det vanskelig å arbeide i hel stilling. Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om rett til redusert arbeidstid. Noe deltid vil det derfor alltid være. Dette er det rom for i et arbeidsliv der heltidsstillinger er normalen.

For KS og kommunesektoren er det å utvikle en heltidskultur et av de viktigste strategiske grepene for å sikre god kvalitet på omsorgstjenestene, tilstrekkelig og relevant kompetanse, og dermed skape gode arbeidsplasser for de ansatte i årene framover.